Czas czytania: 6 min
Istnieje pewien dobrze znany scenariusz, który frustruje wielu hiring managerów i zespoły HR. Tworzysz ogłoszenie – dopracowane w każdym detalu. Wybierasz odpowiednie kanały publikacji, ustawiasz właściwy przedział wynagrodzenia, przygotowujesz atrakcyjny opis roli i zespołu. Publikujesz – i czekasz.
Zgłoszenia zaczynają napływać. Przeglądasz je. Ale gdzieś z tyłu głowy pojawia się myśl, że osoby, której naprawdę szukasz, wśród nich nie ma. I najpewniej masz rację.
Bo najlepsi specjaliści IT w Polsce nie przeglądają Twojego ogłoszenia. Nie przeglądają żadnych ogłoszeń. Nie dlatego, że rynek nie działa albo że Twoja oferta jest niewystarczająco dobra – tylko dlatego, że nie muszą.
Najlepsi kandydaci pozostają niewidoczni dla tradycyjnych procesów rekrutacyjnych. A zrozumienie, dlaczego tak jest, to pierwszy krok, żeby do nich dotrzeć.
Talenty, które nie aplikują
Pojęcie kandydatów pasywnych – czyli osób zatrudnionych, które nie szukają aktywnie nowej roli, ale mogą być otwarte na właściwą rozmowę – jest dobrze znane w teorii rekrutacji. Znacznie rzadziej mówi się jednak o skali tego zjawiska w polskim sektorze IT.
Polska stała się jednym z najważniejszych hubów technologicznych w Europie. Warszawa, Kraków, Wrocław czy Gdańsk to miejsca, gdzie działają zespoły inżynieryjne największych firm technologicznych, instytucji finansowych i startupów produktowych. To nagromadzenie popytu, w połączeniu z ograniczoną pulą doświadczonych specjalistów, stworzyło rynek, na którym najlepsi eksperci praktycznie nigdy nie są „dostępni” w klasycznym rozumieniu.
Są zatrudnieni. Są doceniani. Regularnie dostają wiadomości od rekruterów – czasem codziennie. I przez lata nauczyli się podchodzić do cold outreachu i ogłoszeń z dużą dozą sceptycyzmu, co sprawia, że tradycyjne metody rekrutacji stają się mało skuteczne.
Według badań LinkedIn Global Talent Trends, aż 70% globalnej siły roboczej stanowią kandydaci pasywni. To branżowy punkt odniesienia – a w przypadku seniorów IT w Polsce odsetek ten jest prawdopodobnie jeszcze wyższy. W wyspecjalizowanych rolach – jak solution architects, senior backend engineers, cybersecurity experts czy data engineers – kandydaci, których firmy najbardziej chcą zatrudnić, są jednocześnie tymi, którzy najrzadziej reagują na ogłoszenia.
To nie jest chwilowa sytuacja rynkowa. To strukturalna cecha rynku talentów IT, obecna od lat.
Dlaczego nie odpowiadają – i co robią zamiast tego
Żeby zrozumieć, dlaczego najlepsi specjaliści IT w Polsce są niewidoczni dla standardowych procesów rekrutacyjnych, trzeba zrozumieć, jak faktycznie zmieniają pracę.
Nie zaczynają dnia od przeglądania portali z ofertami. Nie aktualizują regularnie CV i nie wrzucają go na platformy. Zamiast tego budują i utrzymują relacje – z byłymi współpracownikami, ludźmi z community technologicznych, czy z wybranymi rekruterami, którym ufają.
Kiedy doświadczony developer w Warszawie decyduje, że czas na zmianę, rzadko rozpoczyna „poszukiwania pracy”. Raczej wykonuje kilka telefonów albo odpowiada komuś, kto utrzymywał z nim kontakt przez ostatni rok. Sama decyzja zapada często po cichu, szybko i w kanałach, które nie zostawiają żadnego publicznego śladu.
To ma ogromne znaczenie – bo konkurencja o tych kandydatów nie toczy się na job boardach, tylko w relacjach. Firmy i partnerzy rekrutacyjni, którzy inwestowali w te relacje, mają dostęp. Ci, którzy tego nie robili – nie.
W momencie, gdy kandydat pasywny staje się aktywny – aktualizuje profil czy publikuje CV – konkurencja gwałtownie rośnie. Tyle że wtedy często jest już „po wszystkim”, bo decyzja została podjęta wcześniej, poza zasięgiem rynku.
Problem widoczności to problem procesu
Większość procesów rekrutacyjnych opiera się na założeniu, że kandydaci sami do Ciebie trafią. Tworzysz kanał – ogłoszenie, zakładkę kariery – i czekasz.
Ten model działa przy rekrutacjach masowych, przy szerokich pulach kandydatów lub gdy trafiasz do osób aktywnie szukających pracy. Zawodzi natomiast wtedy, gdy potrzebujesz konkretnego specjalisty na poziomie senior – w rynku, gdzie tacy ludzie rzadko są dostępni i niemal nigdy aktywnie nie szukają.
Problemem nie jest jakość ogłoszenia. Problemem jest sama konstrukcja procesu.
Proces oparty wyłącznie na aplikacjach przychodzących z definicji pomija większość dostępnych talentów. Nie dlatego, że ich nie ma – tylko dlatego, że znajdują się poza kanałami, do których ten proces dociera.
Rozwiązanie wymaga zupełnie innego podejścia: nie lepszych ogłoszeń, ale innego sposobu dotarcia do rynku talentów.
Co naprawdę oznacza dostęp do kandydatów pasywnych
Dotarcie do osób, które nie szukają pracy, wymaga czegoś, czego nie da się kupić ani przyspieszyć: znajomości i relacji.
Nie powierzchownej – typu follow na LinkedIn czy jednorazowa wiadomość. Chodzi o relację budowaną latami: obecność w tych samych środowiskach, zrozumienie tego, nad czym dana osoba pracuje, bycie kimś więcej niż tylko „kolejnym rekruterem z ofertą”.
Doświadczeni specjaliści IT w Polsce widzieli już wszystkie techniki rekrutacyjne. Wiedzą, kiedy ktoś do nich „dociera z ofertą”. Odpowiadają – czasem po latach – tym, którzy traktowali ich po partnersku, bez natychmiastowego interesu. Ktoś, kto podzielił się wiedzą, przedstawił ciekawą osobę, pojawiał się na tych samych konferencjach przez kilka lat.
W momencie, gdy specjalista jest gotowy na zmianę, ta historia albo istnieje, albo nie. Jeśli istnieje – rozmowa się wydarzy. Jeśli nie – wiadomość pozostanie bez odpowiedzi.
Obecności, zaufania i timingu nie da się improwizować. One albo są, albo ich nie ma.
Podejście ITDS: sieć budowana latami
W ITDS nasze podejście do pozyskiwania talentów opiera się właśnie na tych zasadach. Przez ponad dekadę, pracując z klientami takimi jak Mastercard, UBS czy mBank, nauczyliśmy się, że najbardziej wartościowe zatrudnienia rzadko pochodzą z ogłoszeń – powstają z relacji zbudowanych na długo przed pojawieniem się potrzeby rekrutacyjnej.
Od lat rozwijamy relacje ze specjalistami IT w największych ośrodkach technologicznych w Polsce. Nie „pod konkretne role”, ale jako długofalową obecność w środowiskach, w których działają. Wiemy, kim są doświadczeni architekci w warszawskim fintechu. Wiemy, którzy developerzy w Krakowie myślą o zmianie, choć jeszcze nikomu o tym nie powiedzieli. Wiemy też, kto nam ufa – i dlaczego.
Ta sieć nie powstaje z baz CV ani aplikacji z ogłoszeń. Powstaje przez lata obecności we właściwych miejscach i czasie.
Dlatego kiedy klient zgłasza konkretną potrzebę, nie zaczynamy od zera. Aktywujemy relacje, które już istnieją. Dzięki sieci ponad 50 000 specjalistów IT w Polsce jesteśmy w stanie wskazać dopasowanych kandydatów w ciągu kilku dni – a średni czas od ustaleń do rozpoczęcia współpracy to 20 dni.
Kandydaci, których przedstawiamy, to często osoby, które nigdy nie odpowiedzą na ogłoszenie – nie dlatego, że nie istnieją, ale dlatego, że nie muszą się „wystawiać na rynek”. To właśnie niewidzialni kandydaci. A dotarcie do nich wymaga sieci, której nie da się zbudować szybko.
Co to oznacza dla Twojej strategii rekrutacyjnej
Jeśli Twoja firma ma problem ze znalezieniem seniorów IT w Polsce – jeśli ogłoszenia generują zgłoszenia, ale nie te właściwe, jeśli procesy trwają zbyt długo, jeśli przegrywasz z konkurencją, która dociera do kandydatów, których Ty nawet nie widzisz – problem najpewniej nie leży w Twojej ofercie.
Problemem jest widoczność. A raczej jej brak w kanałach, w których faktycznie znajdują się interesujące Cię talenty.
Rozwiązaniem nie jest publikowanie większej liczby ogłoszeń. Jest nim współpraca z partnerem, który ma dostęp do kandydatów, zanim staną się dostępni dla innych.
Tym właśnie zajmuje się ITDS. A jeśli chcesz rekrutować inaczej – jesteśmy gotowi działać szybko.
Dzięki sieci ponad 50 000 specjalistów IT w Polsce identyfikujemy dopasowanych kandydatów pasywnych w ciągu dni, nie tygodni.
Zatrudniasz w IT w Polsce?
Porozmawiajmy o tym, do kogo mamy dostęp – zanim trafi na rynek.